Los asistentes - en su mayoría organizadores y proveedores de eventos corporativos y sociales -  plantearon que en este sector laboral es muy habitual contratar promotoras, mozos, valet-parking y muchos otros trabajadores, para desarrollar tareas durante una acción específica. Por ejemplo, cuando se convoca a un equipo de promotoras para entregar material informativo en una presentación de productos, o  a un equipo de mozos para servir un catering.
 
El tema es particularmente problemático, dado que en muchas ocasiones el organizador / proveedor de eventos puede verse expuesto a juicios o reclamos por parte de los trabajadores, en relación a un posible accidente laboral, o a la falta de pago de alguna carga social,  e incluso por despido. Se indicó además que, ante un posible conflicto legal, el empleador y la empresa que contrató a éste último son solidariamente responsables respecto al empleado, aunque éste haya sido contratado mediante una agencia de personal eventual, por ejemplo.
 
La exposición de los letrados comenzó por aclarar que, según la Ley de Contratos de trabajo, un trabajador eventual es quien realiza "tareas transitorias" para su empleador. Sin embargo, y solo como ejemplo, se comentó el caso de las empresas de catering que convocan a los mismos mozos para trabajar solo unas pocas horas por vez, pero en repetidas ocasiones a lo largo del año. Entonces: el empleado es eventual, pero mantiene una frecuencia de trabajo con esa empresa de gastronomía.
 
Los expertos señalaron que la ley no tiene una respuesta específica para la contratación de personal eventual para eventos. El contrato de trabajo eventual es aquél que está destinado a durar un lapso determinado, conforme una necesidad extraordinaria del empleador, y se establece cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para atender una demanda concreta.
El vínculo laboral, entonces, comienza y termina con la prestación del servicio para el que fue contratado.
 
Respecto a cómo realizar la contratación del personal eventual, se plantearon dos opciones: llevarlo a cabo a través de una agencia especializada, o bien en forma particular (cuando el organizador o proveedor del evento lo realiza por su cuenta). ¿Qué precauciones hay que tener en cada caso?

 
1)  Al contratar  persona eventual a través de una agencia,  la relación jurídica laboral se establece entre la agencia de servicio eventual y el empleado.
El trabajador eventual debe estar registrado (blanqueado), y aunque esta empresa lo destine a distintos empleos en diferentes compañías, para la agencia es un empleado permanente.
Sin embargo, tanto la agencia como el organizador /proveedor de eventos serán solidariamente responsables en el pago de las obligaciones laborales, y como decíamos al principio, el riesgo se extiende al cliente del organizador de eventos.
Lo que se le debe exigir a la agencia
- que cuente con habilitación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
- que asuma la relación de dependencia con el personal, para todos los efectos legales.
- que cumpla con todas las obligaciones sociales, previsionales y sindicales, al responsabilizarse de la contratación del personal.
- que cubra al personal eventual con Seguro de Vida Obligatorio y Cobertura de accidentes de trabajo (ART)
 
Estos son recaudos de control, que sirven para minimizar el riesgo demostrando - ante una posible inspección - que los vínculos laborales fueron establecidos con la empresa de servicios eventuales, y no con el organizador o proveedor del evento para el que prestan servicios.
 
Se indicó que una manera de minimizar posibles problemas legales cuando se contrata a un empleado eventual a través de una agencia, es señalando por escrito en el contrato que si el empleador (la agencia) no cumple con la ley, se le retendrán los pagos correspondientes.

2)  En caso de  contratar al empleado eventual sin la intermediación de una agencia, la ley marca que debe haber un contrato de trabajo, y que el empleador debe realizar los aportes jubilatorios al trabajador eventual. El trabajador eventual tiene los mismos derechos que el trabajador permanente respecto al cobro de aguinaldo y vacaciones (aunque no debe cobrar indemnización por despido), y éstos se le deben liquidar en forma proporcional a los días que trabajó
Sobre cómo registrar las altas y bajas de cada empleado eventual, se aclaró que hay que darle el alta y baja en cada evento por separado, y luego se le debe pagar cada día con sus aportes correspondientes.
Respecto a la antigüedad de los empleados eventuales, ésta resulta de la suma de días que trabajaron para esa empresa, aunque se sumen distintos eventos. Si una promotora trabaja 2 días por semana durante un mes (aún en diferentes acciones), su antigüedad en la empresa será de 8 días, por ejemplo.
Es importante señalar que ante la ley, la falta de registro actúa a favor del empleado.
Finalmente,  y como una manera de ampararse ante posibles problemas legales, si el empleado eventual desarrolló tareas para diversos clientes en un lapso determinado, eso puede servir para demostrar la no dependencia laboral.
 
 
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